≪女性管理職！ 外部から…転職支援サービスも活発！？？≫

第2次安部改造内閣がスタートしました。

予想通りに女性官僚を増やし、国内には先頭に立って示し、世界には有言実行をアピールしました。

これは、改めて安部首相を評価出来る、日本の大きな変革期です。

で、我々民間の実態としては、女性管理職はどれだけ進んでいるのでしょうか。

日経が調査したようなので、早速確認してみましょう。

こちらです。

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女性管理職6.6％　昨年度、目標の３割遠く 厚労省調べ

企業の課長職以上に占める女性の割合が、2013年度は6.6％と２年前の11年度に比べ0.2ポイント下がった。

厚生労働省が19日に発表した13年度の雇用均等基本調査で分かった。政府は管理職などの女性比率を20年までに30％に高める目標を掲げるが、足元では遠のいた。

女性社員の登用を後押しするだけでなく、男性も含めた働き方や意識の見直しが求められそうだ。

調査対象の従業員30人以上の企業4677社のうち、有効回答を寄せた2900社（62％）を集計した。

11年度までは課長職、部長職ともに右肩上がりだったが、13年度は部長職の比率が下がったことで全体も頭打ちとなった。厚労省は「低下の理由はわからない」としている。

女性管理職が１割未満の企業に理由を尋ねたところ、「必要な知識や経験、判断力などを有する女性がいないため」が58.3％と最も高かった。過去の採用で男性を優先し女性の採用を抑えた結果、管理職候補となる女性社員の絶対数が少ない企業が多い。

ニッセイ基礎研究所の准主任研究員は「経営者や男性管理職が意識を改めないと女性が活躍するのは難しい」と指摘する。

 
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いかがですか？

寂しいですが、これが実態のようです。

これは、大手のように、すぐには対応出来ない中小企業ならではの問題や、業界や業種、職種によっても、女性活用の比率の問題などがありますため、現実的に難しい問題があるのも事実でしょう。

ただ、女性活用の意義が浸透したのは事実ですから、出来るところから、始めて行ってもらうですよね。

そういう意味でも、一時の流行で終わらせないためにも、本当にこれからが勝負になっていきます。

で、その中には、女性の管理職種への教育、お手本になるロールモデルになる人がいない。。など、どのようにすれば良いのかわからないところもあるようです。

そのため、その対応策として、このような取り組みが行われているところもあるようです。

今度は、読売のこちらです。

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女性管理職　外部から…転職支援サービスも活発

政府の成長戦略の柱として「女性の活躍推進」が位置づけられ、国や企業が、管理職に占める女性の割合をアップさせようと躍起になっている。

女性管理職のヘッドハンティングをする企業や、女性管理職を対象にした転職支援会社も現れた。

新鮮な感覚で

外資系保険会社の広報部門の管理職だったYさん(女性）は昨年１０月、ファミリーレストラン大手の「すかいらーく」（東京）に転職した。広報チームリーダーとして活躍する。

同社は昨年から広報を本格化させたが、管理職の候補がいなかった。そのため、チームを作って部下も育てられる即戦力としてYさんを採用した。

Yさんは新鮮な感覚を生かし、「おもしろい」と感じた情報をニュースリリースで積極的に発信。同社がメディアに登場する回数が増え、知名度アップにつながった。

 
「すかいらーくは宝の山。
おもしろい情報がいっぱい
ある」と話す広報チーム
リーダーのYさん（中央）
（東京都武蔵野市で）

上下水道運転・維持管理業「ヴェオリア・ウォーター・ジャパン」（東京）は、２０２０年までに女性管理職の割合を１５％以上にすることを目指す。ただ、社員２３０人のうち女性は約３０人と少ない。

オフィスサポート（総務部門）マネージャーのポストが空いたが、女性の候補がおらず、転職支援サイト「ビズリーチ」を通して６月にHさん（４２）女性を採用した。航空会社海外支店でマネージャーを務め、総務畑が長かったHさんは、各部署からオフィスサポートへの依頼書を簡略にするなど効率化を進める。

比率を３０％に

女性の管理職登用は、安倍首相が「２０年までに、企業や官庁の女性管理職の比率を３０％に高める」という目標を掲げたことで本格化。


経団連も、女性管理職を増やすための会員企業４７社の自主行動計画を公表するなど、取り組みを進める。

社内に管理職候補の女性が少なく、外部から採用する企業が増えたため、転職支援サービスも活発になっている。

５月に開設されたのは、年収４００万円以上の女性限定の転職支援サイト「ＬｉＢ」。サイト運営会社社長（３５）は「大手企業は１５年ほど前から新卒女性を積極的に採用し始めた。


その頃入社した女性が管理職手前のポストに就いているが、その女性のロールモデル（目指すべき人物）となる女性管理職がいないため、外部から採用しようとしている」と分析する。

Hさんが利用した転職支援サイトを運営する「ビズリーチ」（東京）も５月、管理職を目指す女性限定の転職支援サイト「ビズリーチ・ウーマン」を開設した。

求められる成果

転職は順調なことばかりとは限らない。

医薬品・歯科医療機器の製造輸入販売業「デンツプライ三金」（東京）人事・総務部長のIさん（５５）女性は管理職としての転職を４回も経験した。

以前、コンサルティング会社の社長から「既存顧客へのサービスを充実させたい」と誘われて転職したことがある。だが、入社すると顧客企業はほとんどなく、「新規顧客を開拓してほしい」と求められた。

Iさんは、「管理職は、一般社員に比べて短期間で成果を出すことを求められる。転職の前には、求められている成果をよく確認することが大切だ」と話している。

キャリアカウンセラーのNさん女性も、「面接の際は、転職後の業務内容をよく聞くこと。自分の職歴に照らして『解決できる』という自信を持てないなら転職しないほうがいい」とアドバイスする。

 

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どうです？

これは考えましたね！

内部にノウハウがなければ、外部から人を募集する。

ただ、この場合にはポイントがあります。

出来る限り、会社はあれこれ口を出さないことです。

内部にノウハウがないのに、知ったように口を出せば、その人からすれば、「だったらなんで、外部から採用したの？」と面白くなくなってしまいます。

会社の現状と役割を伝え、理解してもらい、後は、その人を信じて、立て直してもらう。。

そうすれば、本人は任されている、頼られている、というモチベーションになり、非常にヤル気になります。

ただ、かと言って、任せっきりではいけません。要所要所でのサポートを忘れてはなりません。

で、会社は、その人の行動や結果から、ノウハウを吸収する。

そうしてさらに、次第にその会社の業種、風土に応じたノウハウを確立、蓄積していく。

出来ないことは、専門を探し、上手に頼り、任せて活用する。

女性管理の比率向上に、皆で知恵を出し合って行きましょう。