≪号外！ポピンズＣＥＯ 中村紀子氏インタビュー！！配偶者控除、経済に実害！？≫

僕がブログで女性活躍を応援するようになって、保育士・保育所の必要性を訴えるようになってから、ポピンズ、という保育園があることを知るようになりました。

というのも、保育所の話題になると、保育所意見の代表者として、ポピンズCEO中村様のインタビューが、よく掲載されていることが多いからです。

それまでは、全く知りませんでした。

で、今回もインタビューが掲載されていたのですが、今回は、保育所そのものの意見ということではなく、配偶者控除についてのお話しでした。

そのため、いったいどういうことなんだろう？。。と思ってチェックしでしてみました。

そうしましたら。。

CEOとして、女性従業員を多く雇用する企業ならではの悩み、力強いメッセージの思いが紙面を通じて伝わってきました。

最近の経営者の中では、とっても説得力のある、思わず聞き入ってしまう話でした。

そのため、これは皆さんにも、是非聞いてもらいたいと思い、今回号外のような形で掲載することにしました。

それでは、皆さんに見てもらいましょう。

日経のこちらです。

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ポピンズＣＥＯ 中村紀子氏配偶者控除、経済に実害

――保育所運営に税金は影響していますか。

「所得税の配偶者控除があることで事業に実害が出ている。わたしたち民間の保育所は資格を持つ保育士と、子育て経験のある専業主婦らを組み合わせ運営している。ところが夏は長期で休み、秋口になると年収103万円の壁を意識して働かなくなる人が相次ぐ」

「欠員を埋めるために、管理職が現場に飛んでいくこともある。多くの企業は賃上げムードだが、今の経済の好循環に水を差しかねない。ほどほどに働こうとする主婦の場合、時給を上げても働く時間をその分削る。賃上げが問題の解決につながらない」

――改革の方向性は。

「時代遅れの税制は今すぐに廃止すべきだ。配偶者控除の恩恵を受けるのは約1400万人。きちんと働いて払えば、兆円単位のお金が国に入る。1000兆円を超す借金を抱える国の財政にとっても改革の重要性が増している」

　

――女性の活躍は日本経済全体の成長を左右します。

「日本の成長力を維持するために、働き手が足りないことが見えてきた。シニアか女性か外国人労働者か。一番効果的なのは女性だろう。だからこそ、一定の金額まで夫の傘下に入っていても良いなどという制度はこうした流れに逆行する。日本経済の成長の天井も押し下げ、社会保障制度の瓦解にもつながる」

「いまや専業主婦は少数派になった。欧州でも８割近くの女性が働き、専業主婦は一部の高所得層に限られる。中産階級に何百万人という専業主婦層がいて、配偶者控除を受けている日本の構造は、いびつだ。過去何度も見直し論が出ているのに、みな改革には腰が引けている。理解できない。政治には本気の姿勢をそろそろ見せてほしい」

　

――株式会社と社会福祉法人（社福）に不公平感はまだありますか。

「大いにある。社福への補助金は手厚く、１円も使わずに建物が建つ。そしてもらった補助金を使い切れば良い。株式会社だとすべて自前での資金調達が必要で、10年以上かけて減価償却することになる。（補助金を受けるためには）会計基準を社福に合わせろというが、社福の基準にはそもそも減価償却の項目がない」

「株式会社の場合は、保育所運営で利益が出ても、ほかの事業と合算して法人税を払う必要がある。住民税、法人事業税、所得税もそうだ。一方、社福法人の負担はゼロ。株式会社は社福と同じかそれ以上のサービスを実施している。子育てという重要インフラにもかかわらず、社福か株式会社かで差別を受けている。利益をためこんでいる社福法人に対する課税は強化されるべきだ」


なかむら・のりこ　
87年ジャフィ・サービス（現ポピンズ）設立。
パルコ社外取締役も務める。

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如何ですか？

本気さが伝わってきませんか！？

これは、一定数の女性、主婦を雇用する経営者としての、とても重みのある話です。

この内容について、僕も全くの同意見です。

僕も以前から社福についてはお話しておりますが、民間と社福法人の税金の差が、こういうところで、大きく影響してきてしまう、ということです。

民間企業は、現場の実態を知らない政府の机上の法案に左右され、振り回されます。

僕も度重なる派遣法改正で、本当に嫌な思いをしておりますから、このポピンズCEO中村様の憤りのメッセージの思いがよくわかります。

現場は死活問題です。ですから、こうして本気の叫びとなるわけです。

この所得問題、今年も、ちらっと政府の中で議題には上がりましたが、既に先送りなっております。

しかし、もうこれは、現代にはそぐわない昔の時代の法律であることは明白です。

念のため、日経でチェックしてください。

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所得税改革へ総点検　政府税調が始動

政府は、首相の諮問機関である政府税制調査会（会長・中里実東大教授）を開き、所得税の改革に向けた総点検に着手した。働く女性を増やし、子育て世帯を支援するため、税負担を軽くする制度などを根本から見直す。

政府は６月30日に決めた経済財政運営の基本方針（骨太の方針）に「税体系全般を総点検する」と明記。方向性として「低所得若年層の活力維持」や「女性の活躍推進・子ども子育て支援」などを掲げた。

骨太方針を受けて２日始動した政府税調では大学教授らが所得税改革の必要性を訴えた。中里会長は「四半世紀で経済社会の構造がどう変化し、税制とどうミスマッチが生じているか多角的に議論する」と述べた。

政府税調は今秋に中間とりまとめを行い、来夏に答申する。本格的な制度改正は2017年度からになりそうだ。

所得税の控除など基本的な仕組みは主に1960年代までにできた。夫が会社員で妻が専業主婦の世帯が多数を占め、増え続ける人口が経済を押し上げた時代だ。サラリーマン世帯を中心に中間層が広がるなかで、世帯の所得格差もそれほど大きくなかった。

現在は共働きが勤労者世帯の多数派。人口は減少局面に入り、増加する高齢者を支える負担が働き手にのしかかっている。右肩上がりの社会構造の中でできた税制が時代に合わなくなっている。

例えば専業主婦世帯の税負担を軽くする配偶者控除は、妻が年収103万円以下に働き方を抑えることにつながっているとの指摘がある。働く女性を増やして労働力を増やすことが求められる時代に副作用が目立つ。政府税調は妻の年収に関係なく、すべての夫婦世帯を対象とした新たな控除をつくる案を軸に議論を深める見通しだ。

ただ調整は難航が必至だ。自民党は配偶者控除の見直しに慎重論が根強い。来年に参院選が控え、増税となる人が多い改革には与党内の強い反発も予想される。

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どうです？

票に大きく左右されるであろう法案は先送りされる率が高いため、既に話は消えております。

しかし、大きな柱である、女性活躍推進法が成立したことで、これからは、こうした女性が関わる法律事項を、一つずつ見直し、前に進むために更新していくことです。

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≪健康保険料 過去最高に！今年度、給与の8.5％？！ってなんだ・・≫

今年の協会健保の料率は据え置きになりました、ということを僕のこのブログでもお知らせさせて頂きました。

ところが、大企業の組合保険の方は、今年も料率が値上りし、４年連続？で過去最高になるようです。。

早速、チェックしてみましょう。

日経のこちらの記事になります。

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大企業の会社員が加入する健康保険組合が相次いで保険料率を上げている。健保組合の平均保険料率は2012年度の約8.3％から13年度は約8.5％に上がり、４年連続で過去最高を更新する見通し。

高齢者医療制度を支えるための仕送り金の増加で健保組合の財政が悪化している。社会保険料の負担増は企業の投資や個人消費の足かせになりそうだ。

13年度に保険料率を上げる組合は全体（約1400）の４割程度に達する。トヨタ自動車は保険料率を0.7％上げ8.3％にする。新日鉄住金の健保組合は赤字が約50億円に達し、保険料率を１％上げ８％にする。ジェイアール（ＪＲ）グループも１％上げる。健保組合全体の平均保険料率は約8.5％と比較可能な03年度以降で最高になる。

保険料は月収の一定比率で、原則、労使で折半負担する。年収600万円の会社員の場合、健康保険料が8.3％から8.5％に上がると年間の負担は労使合計で約１万円増える。

高齢者医療制度への支援金は12年度に前の年度に比べて１割増の約３兆１千億円になり、13年度はさらに増えると予想される。08年度に始まった75歳以上の後期高齢者医療制度で、75歳以上への医療給付費の約４割を現役世代からの「仕送り」で賄うことになった。団塊の世代（1947～49年生まれ）が加入し始めた65～74歳の前期高齢者医療制度への支援金も増えている。

こうした高齢者への支援金は健保組合の保険料収入の４割超を占める。高齢者医療費の増加に伴い「支援金が保険料収入に占める割合は今後５年で５割まで膨らみそうだ」（健康保険組合連合会）。

高齢者医療制度に拠出する支援金負担で中小企業が加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）の財政は大企業以上に厳しくなっている。協会けんぽの保険料率（月収の10％を労使折半）の引き上げを回避するため、政府は高齢者医療制度への支援金負担が大企業の健保組合により重くかかる制度（総報酬割）を一部適用している。これも健保組合の財政悪化の一因となっている。

 

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如何ですか?

少子高齢化の影響がモロに出てしまっておりますね。。

据え置きにした協会けんぽの財政の方が、実は財政が厳しい状態なんて皮肉ですね。。しかも、その分を大企業の健保組合で賄ってもらっているようにしているなんて・・

そして！

このことは医療のお話だけでは留まりません。

こちらです。

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医療だけでなく、年金や介護の社会保険料も上昇する。

厚生年金保険料は12年度の16.76％から13年度は17.12％に上がる。

40歳以上の会社員の介護保険料も12年度の1.55％から15年度に1.7％に上がる見通しだ。

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このため！

仮にキミの給与が昇給しても・・・

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社会保険料負担増、賃上げ分の５割強

みずほ総合研究所は従業員500人以上の大企業の会社員を対象に13年度の社会保険料や給与総額を調査した。13年度の社会保険料の本人負担額は前年度比約３％増の78万102円。給料に占める社会保険料の比率は08年度の12.5％から15年度は14.7％に上昇する。

みずほ総研によると、13年度の給与総額は前年度から0.8％増加する見通しだが、従業員本人の保険料負担増が２万5676円と給与増額の５割強になる。（図を参照／給与増額分の半分は手元に残らない）

 

高齢者への年金や医療の給付を支える現役世代の負担が増え過ぎると消費意欲が衰える。現役世代の負担を軽減するには高齢者にも一定の負担増を求める必要がある。

政府は社会保障制度の改革を検討しているが、夏の参院選を前に議論は停滞気味だ。

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どうですか！？？

現役世代は、未来が暗く感じてしまいますよね。。。

ですから、高齢者にも一定の負担増をかけるべきだと思います。

夏の参院選前では、高齢者へのマイナス発言は、一票に影響してくるので・・

まあ、わかります。

しかし、それを置いといたとしても、改革が進まない理由があります。

例のあれです。

改正高齢者雇用安定法です。

定年退職年齢が６５歳まで引き上げられてしまったため、ますます改善の見通しが見え難くなってしまいました。。

政府自身がこういう法律をつくった一方で、その影響が別のところに及んでくる・・

いずれにしましても、今のところ、月単位の控除額で言えば微々たるものではありますが、毎年このように、保険料率が上がって行くものと思って諦めるしかありません。

会社が源泉徴収で、毎月の給与から天引きしてくれているため、あまり、それぞれの保険料を気にしたことはないと思いますが、塵も積もれば。。というやつです。

ただ、チェックしたところで、払わなくて良い、というものでも割引が利くようになる、というものでもありません。

どのくらい控除されているかを知る、ということだけなんですが。。。

≪企業の障害者雇用とは！？≫

４月から企業における障害者の法定雇用率が引き上げられるのをご存知でしょうか。

これは中小企業にも対応がせまられます。

このことは、実際に障害者を雇用をしている企業に勤めている人はご存知であるかと思いますが、そうでない人には、あまり身近に感じないかもしれません。

簡単にどのようなものか日経の記事を見てみましょう。

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４月から企業に義務付けられる障害者の雇用率（法定雇用率）が引き上げられ、大企業に比べ取り組みが遅れがちな中小企業も対応を迫られる。独自に事前訓練の場を設けて作業の習熟度を高めたり、自動化を進めて働きやすい環境をつくったりする試みが広がる一方、職場で障害者の指導役になる人材を中小に紹介するサービスも登場してきた。

▼企業の障害者雇用　

障害者雇用促進法は企業などに一定の割合以上で障害者を雇用するよう義務付けている。現在は従業員56人以上の企業に1.8％以上を求めているが、４月からは2.0％以上に引き上げられる。対象も従業員50人以上の企業に広がる。

従業員200人超の企業は障害者の雇用数が義務より少なければ、不足１人あたり原則月５万円の納付金を国に納める必要がある。2015年４月からは納付金制度の対象が100人超の企業に拡大する。

納付金は障害者雇用に積極的な企業への補助金などに使う。

人材や資金が十分でない中小にとっては義務を果たしながら、障害者をいかに戦力にしていくかが一段と重要な課題になる。

おしぼりやタオルのレンタル大手、タオルサービス（東京都国立市）では洗濯・包装工場で９人の障害者が働く。知的障害者が７人、聴覚障害者が２人だ。直近４年間で２倍以上に増え、雇用率は16％を超す。

仕事内容を理解しやすいよう洗濯機に入れるタオルの適正量を写真で示すなど工夫。障害を持つ社員には各自治体にある障害者就業・生活支援センターに必ず登録してもらう。センターの担当者が定期的に職場訪問するなど、働きやすい環境の整備に努めている。

11年にはＮＰＯ法人を設立。障害者自立支援法に基づき、最低賃金を保障する形で就労機会を提供する「障害者就労継続支援Ａ型事業所」を開設した。現在22人の障害者がおしぼりの洗濯・包装作業の訓練中だ。仕事の能力が高まれば藤波タオル本体などで雇用する。

「社会貢献に積極的な企業と認知度が高まった」効果もあり、同社の12年８月期の売上高は14億２千万円と前期比約１割増えた。

自動車部品のめっき処理の製作所（横浜市）は新卒・中途をあわせて毎年２人前後の障害者を雇用する。70人の社員のうち36人が知的などの障害を持つ。めっき処理ラインの自動化を進め、治具に部品を引っかける単純作業だけで済むようにしている。栗原敏郎社長は「人手を集めにくいなか障害を持つ社員も十分戦力になっている」と言い切る。

従業員数50人の運輸倉庫（大阪府大東市）では、５人の障害者が倉庫から出荷する製品の検品作業をこなす。社長は「障害者雇用を促進するためには、まず経営者自身の意識改革から始めることが重要だ」と話す。

自ら産業カウンセラーの民間資格も取得。うつ病や統合失調症などの精神疾患では「精神状態や体調変化が外部から気づきにくい」ため、声かけを積極的にするなど意思疎通の機会をできるだけ多く設けるよう心がけている。。。

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如何ですか？

ちなみに、障害者派遣と言いまして、障害者を専門に行っている派遣会社もあります。

私は障害者の方は派遣したことはありませんが、某企業が、障害者の方専用の作業現場を設けていて、そこにスタッフさん（健常者）を派遣したことがあります。

それで、このような法があることを初めて知りました。

で、今回は、そんな中で、僕が知った現場の現実の実態をお話したいと思います。

僕が担当したこの施設（現場）は、簡単なデータ入力作業のお仕事を全体で行っていて、その中に一人の女性を僕が派遣しておりました。（ちなみに、データ入力ということで、女性限定で希望されている現場となります）

専用ソフトにマニュアル通りに入力するだけで、特にタイピングスピードを要求するような作業でもないため、ある意味、誰にでも出来る簡単なデータ入力のお仕事のため、特別なＩＴスキルも必要ない、というお仕事でした。

そのため、僕も管理面で、お客さんからスキル不足と言われたり、もしくは、本人からついていけません。。などと言われるような確率が少ないため、良い意味で気が楽な現場でしょう、と担当した時は思いました。。

そうしましたら。。

別のところでスタッフさんを困らせてしまうことが発生してしまいました。。

ある時、僕の担当している女性スタッフさんから、涙ぐんで辞めたい。。という連絡が来てしまいました。

えっ？

何で泣いているんだろう。。。

いやぁ嫌な予感。。

「ちょっと電話だと話すのが難しいのですが。。」

えーますます、気になるではないですか。。

わかりました。

では、会って話しましょう。。。

・・・・

なるほど。。

そういうことでしたか。。

そりゃあ、お電話では言い難いですよね。。

えっとですね。。

告白をされてしまうらしく。。

断っても。。しつこく言い寄られてしまい。

悪気はないのは、わかるのですが、かえってそれが辛くて。。。

これは難しい問題ですよね。。

実は、僕の担当した女性の２名ともに、この理由でアウトになってしまいました。。

そのため、今後は、男性で対応させてもらうか、この現場からは撤退させてもらいます、ということで、いつのまにか自然消滅して行ってしまいました。。

というお話です。。

どうです？？

ちょっとコメントはしづらいですよね。

ちなみに、まだお話の続きがあります。

実は、僕がこの現場を担当している間、お客様先のこの現場の責任者が、何人か辞めてしまったり、病気で退職しただとかで、結構入れ替わりました。

最初は、あまり気にしていなかったのですが、あまりにも多いので、ちょっと気になったんです。

そうしたら。。

こういう話しをこういうところで出してしまって良いのか迷いましたが。。

リストラ候補者の方は、この施設の責任者をやらされると。。

いうことを聞いてしまったのです。

この時に、世の中の、またひとつ裏のダークな面を知ってしまい、なんだか、無性に切なくなりましたのを覚えております。。

純粋に人のために派遣営業をやりたいのに。。

これが世の中というものか。。

僕が２０代後半の時のお話しですので、もう１０年以上も前のお話です。

今は良い環境になっていることを祈っております。。

≪辞職願が受理されない！！ 賠償請求の脅し根拠ない？？ って何？？≫

テーマ：裏では

皆さんは、会社を辞める時に、辞めれない、とか、辞めるならば損害賠償を請求する、などいった類の脅かしにあったことはございますでしょうか。

ちなみに僕はありますwwww

ブラック経営陣に囲まれ、給与不払いどころか、●●分を返済しろ！みたいな契約書に、捺印ではなく拇印を押させられて。。

まるでヤ●●ですよね。。。

さすがに、怖くなって知り合いの弁護士に相談しましたよ。

で、弁護士さんは、ほっときなさい、って。

それで何かして来たら、また、相談して来てください、って。

はあ。。

そんなんで大丈夫かな。。

まあ、知り合いとはいえ、無料の相談だし、こんな感じなんだろうな。。仕方ない。。

ただ、当時は結婚もしていたので、給与不払いは厳しい。。

労働基準監督にも相談して、勧告してもらった方が良さそうだ。

ということで、基準監督へ。

しかし、基準監督でもどうにもならず、これ以上は、当人同士で裁判で争うしかない。。って。。

この時思わされました。。

国の機関も大したことないんだ。頼れないんだ。

僕の当時は、少額訴訟なんてものはありません。個人が裁判で争えば、お金が幾らかかるか、わかったものではありません。。

泣き寝入りか。。

そんな感じで、怯えながら数ヶ月を過ごしました。。

結局、何にもなかったんですけどね。

ただ、給与はもらえませんでした。

この一件で、僕は気づいたんです。

自分は、労働法律のこと何もわかってないな。

これでは、こういう時に、何も対応出来ないじゃないか。。と。

で、これがきっかけとなり、一から労働に関する法律を勉強したんです。

そして。。

労働に関するお仕事で、僕と同じように悩む人達のお役に立ちたい、ということで、派遣業界に入った、というわけなんです。

ということで、こちらの日経の記事をご確認ください。

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30代の会社員。会社を辞めたくても辞められない。社長に辞職を切り出しても、現在の業務に支障を来すので損害賠償を請求するといわれた。過去に自分が原因で失敗した仕事の損害金を会社に払い続けており、まだ残金がある。どうすればいいのだろうか。

企業の業績不振でリストラに関する相談が増える一方、会社を辞めたくても辞められないという相談も増えている。ＮＰＯ法人の労働相談センター（東京・葛飾）に寄せられる相談でも、このような内容が常に上位を占めるという。

背景にあるのが業績不振に陥った企業が人件費抑制のために従業員を減らした結果、残った従業員に負担が集中するという構造だ。低い賃金でも働く従業員に辞められると会社が立ちゆかなくなるため、過去の失敗をとがめたり、損害賠償の請求などを持ち出したりして、つなぎ留めている。

正社員の場合、どんな状況でも労働契約の解約が可能で、申し入れから２週間で契約が終了する。短期間の契約社員については「やむを得ない事由」があった場合だ。１年を超す契約の場合では、１年が経過すれば事由がなくても辞職できる。

なぜ会社を辞めたくても辞められないのか。労働問題に詳しい河村健夫弁護士は「労働者に辞職に関するルールが知られていない」と指摘する。会社側の承認がないと辞職できないと思い込んでいる従業員が多い。さらに高圧的な態度で接してくる社長や上司に歯向かえず、サービス残業などの悪条件の下で働き続ける事例が横行している。

辞職すれば損害賠償を請求するという会社側の話は「脅しにすぎない」と河村弁護士は言う。損害賠償を請求するには、特定の従業員の辞職と損害の因果関係について、会社側が立証する必要がある。だが、従業員の間では会社側の勝訴は困難だということは知られておらず、従業員の無知につけ込んでいるようだ。

従業員が過去に失敗した仕事の損害金を支払うことに関しても同様だ。通常の仕事で起こりうるミスによる損害については、従業員に賠償責任は生じない。故意の過失でもない限り、実際は支払う必要がない例がほとんどだ。提訴すれば、返金されることもある。

会社を辞めるには専門家に相談するのがよい。労働基準監督署や労働局が相談コーナーを設けている。一部の労働組合では、専門の弁護士を紹介するところもある。

企業を取り巻く環境が変化し、その影響は従業員の雇用軽視という格好でしわ寄せが来ている。雇用環境は厳しい状況が続くが、労働者も身を守るすべとして労働に関する知識や権利意識を持つ必要がある。

 

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如何ですか。

実態は、僕と同じなんです。

労働法律に無知なところにつけ込んで来て、脅かすんです。

正直、実際にこれで一定の効果が得られますからね。

ですが、実際には、この記事にある通りです。

やめられない、ということはない。

損害賠償は脅かしに過ぎません。

かといって、強気でケンカ別れをするのも得策ではありません。

ケンカ別れは、最後の最後にとっておいて、出来れば、お互いに引継ぎなどしっかりやって終了する、ということをお勧めします。

自分の都合だけを押し付けて、終了するのは良くありません。

僕らの派遣は特にそうです。

引継ぎなど、話し合いで、お互いに折衷案で着地する、というのが、一番、無難で賢いです。 

というのも、業界は狭いので、ケンカ別れしたりすると何処かで知られます。

そうすると、日ハムの糸井のようなことが否めません。。

お互いに、法律を振りかざせば良い、というわけでもありません。

それが実務現場です。

だから、僕は、弁護士は目指さなかったのです。

タグ：お仕事 辞職 企業 労働者 トラブル 法律 現場 現実 リアル 相談 歩み寄り 按配 譲歩 脅かし 弁護士 労働法

≪下請け会社のエンジニアが逮捕！！！！！！！≫

11/28日付け日経朝刊によりますと、ＮＴＴデータの下請け会社のＳＥが逮捕されたようです。

地銀システムの開発プロジェクトに携わっていたエンジニアだったようですが、偽造にカードを作成し、不正に顧客口座から現金を引き出した。ということです。

ＮＴＴデータの社長が、記者会見で謝罪している風景が写し出されておりました。。

いやー怖いですね。

僕らも人ごととは言えません。

ＩＴ業界では、ＮＴＴデータさんの存在は非常に大きく、データさんのお仕事に絡まないことはないですからね。。

今回の事件を含め、顧客情報の流出、個人情報漏洩など、皆さんも耳にしたことがあると思います。

これらは、ＩＴ業界に携わって働いている以上、サイバー犯罪のリスクは常にともないます。

今回の件で、またさらに、セキュリティ強化！となると思われますが、正直、なかなか難しい問題です。

というのも、今の時代、普通に作業している分には、逆に作業がやりにくくなるくらい、セキュリティはガチガチだったりしてます。

それでも、今回のように、それを突破してくるわけです。

というか、正式には突破ではないんですよね。

どういうことですか？

このエンジニアの人は、どうやら、２００３年からこの現場で勤務しているということらしく、約１０年もの間、この現場で働いていたようです。

このことを聞くだけでも、想像できてしまいませんか？

恐らく誰よりも現場経験が長く、現場のシステムにはかなり精通していたはずです。

そうなると、信頼もあるし、ある程度の権限委任もされていたと思います。

つまり、この人自身が、不正を防ぐ側の責任者として、特別のアクセス権限を持たされていたとしたら。。

突破というか、重要データを操作する権限があるため、それで、いつでもやろうと思えばで来てしまいますよね。

その上で、普通の人にはわからない技術スキルが加われば、ほとんど防ぎようがありません。

もう、正直、その人個人のモラル、マナーという話しになってしまいますからね。。

その人を信用するしかありません。

ただですね。

このことによる、損害は、はかりしれません。

皆さんは、この事件による背景を想像することが出来ますでしょうか。

記者会見だけ見ると、ＮＴＴデータさんが謝罪しておりますが、一番の責任は、その逮捕されたエンジニアがいる下請け会社です。

データさんは、むしろ被害者です。

ただ、データさんが、下請け会社を使って業務を請負って作業しているため、契約上、エンドユーザーである、地銀から訴えられるのは、データさんになるわけです。

つまり、下請会社の管理責任も含まれるわけですね。

ただ、地銀さんは地銀さんで、請負会社を入札か何かで選考し、データさんを選らんだわけです。

このことについては、地銀さんは、地銀を利用している消費者から訴えられるわけです。

こうして全て連鎖しております。

消費者→地銀、地銀→データ、データ→下請け会社。。

しかし、消費者からは地銀以下、データさんや下請け会社は見えません。

そのため、ここで簡単に説明してみます。

消費者からの訴え、損害賠償を地銀が対応。→地銀が被った損害をデータで対応。→データが被った損害を下請け会社に対応要請。

このような構図になります。

今回の下請け会社のケースは、データさんから、責任を取らされるでしょうから、まず、下請け会社の契約を解除されるでしょう。その上で、損害賠償に応じなければなりません。

僕らのようなベンチャーであれば、会社が一発で吹っ飛んでしまいます。。

業界内での信用も一時的になくなり、回復まで時間を要するでしょう。

僕は幸い、直接の被害を受けたことはありませんが、色々話しは入ってきます。

その悲惨さは尋常ではありません。。

面接では、この人が犯罪を犯すだろう、なんてわかりようがないですからね。。

タグ：下請け 取引 企業 IT業界 派遣 エンジニア 責任 逮捕

≪採用決定！！即日スタート！！！ でも・・・・(^_^;)≫

ＩＴの場合、採用が決まってからの入場スタート日は、色々なパターンがありますが、その殆どが、翌週月曜日からのスタート、月末であれば、翌月1日、1日が 金曜日ならば、翌週の月曜日の４日からスタート、というような形式です。

ただ最近では、セキュリティが非常に厳しいため、入館証の作成など、入場の準備が必要で、入場に多少なりとも時間がかかる現場が以前に比べると大分増えました。

その場合、入場まで、1週間から長いとタイミングによっては、2週間の期間がかかってしまうこともあります。

しかしですね。

入場の準備はしなければいけないけど、現場としては直ぐにでも現場に入ってもらいたい、という場合があります。。

そういう場合は、どうなると思いますか？

この場合は、入場準備を進めながら、同時に現場の作業も進めてもらいます。

えっ？

でも、入館証が出来ていないから、現場の中には入れないのでは？

そうです。

そのままでは入れません。

そのため、どうするか？と言いますと、

既に入館証をもっている人と一緒に中に入ってもらいます。

この場合、大概は、専用の担当者を決めてもらい、入退場の度に、この方に連絡して入館証の対応をしてもらいます。。

しかし、このことは、入館証を借りる側にとっては、担当者にかなりの気を使うこととなり、それなりに期間が長く続くと、このことが億劫になってきて、次第に嫌になってきます、というのが正直なところです。。

それから、もう一つ、入場準備が整っていないため、大概が、机の用意がまだだったり、パソコンの用意が間に合わない、などだったりします。。

これも、用意が出来るまでは、別チームなどの机にて、パソコンをお借りし、作業させてもらいます。。

場合によっては、パソコンの用意が出来るまでは作業をさせられないため、それまで資料読み、などになる場合もあります。

いかがですか？

このような状況ならば、デスク、パソコンが用意出来るまで待ちたい、って感じですか？

でも現場としては、その分、先に資料を読んでおいてもらうなど、時間を効率的に使いたい、という計画・意図があって、採用決定後、すぐに入場してもらってる、という、何かしらの狙いがあるため、そこは、ご理解してもらうしかありません。

その上で、現場に入って先に稼動した方が、給与には反映されるため、遅くスタートして損することはあっても、早くスタートして損することはありません。

それでも、やっぱり、最低限、デスクとパソコンの準備が整ってからの入場で良いのでは？と思ってしまいますね？？

実は、採用する側でも、当然、そのような段取りついては、百も承知でわかっていることなんです。

それでも、なぜ、入場させてしまうか、と言いますと・・

これが何よりも一番大事なことなのですが、要するに、お客様が採用枠、予算をくれたチャンスの扉が開いているうちに、人材を投入してしまう、

ということなんです。

あまり、グズグズやっていると、もう集まらないね、と予算の扉が閉ざされてしまうのです。

ですから、お客様の気が変わらないうちに、人材を確保し、投入してしまう、ということなんです。

現場側の人達は、なかなか、こういうお話は聞かされないと思います。

しかし、実は、これが一番の現実的な理由になります。これに現場が理由等聞かされず、この都合に合わせられている、ということになります。

ですから、今回のお話のように、こういう理屈の元に、こうして準備が整っていないのに、なぜ、無理に人を投入するのだろう？？ということが、起きている、と知ってください。

普通に考えたら、現場で教える側、働く本人にとっては、やはり、入館証、パソコンはあった方が、それは良いに決まっておりますからね。

しかし、それでも、わざわざやるのは、こういうことなんです。

ああ、そういうことだったのか・・って、言われるとわかりますでしょ？？

ここが、現場と上、営業と技術者との視点の違いとなります。

これは、結局のところ、どっちが良い悪いではなく、ちゃんと情報共有が出来ているか、口実を説明しているか、風通しが良い社風かどうか、というところになってしまうんですけどね。

僕が今回ここで言いたいこと、ここでキミに知ってもらいたいこと、お伝えしたいことは、こういうことなんです！

この思い伝わりますかね！？？？

伝わるといーな。

タグ：採用, 入場 スタート 準備 パソコン 入館証 予算

≪営業マンのＩＴ知識によって、キミの将来が左右されてしまいます？ってどういうこと？？≫

キミを面接した後、僕らがキミの営業用のスキルシートを作成するわけですが、ＩＴは技術職のため、スキルチェックの書類選考は特に大事になります。

この書類選考は、採用までの道のりの中で８０％を占めている、と言っても過言ではありません。

そのため、営業マンとしは、キミが書類選考を突破するために、スキルシートの作成にも余念がありません。

その中で、スキルの高い人、キャリアがある人、ベテランの人などは、既にそれだけで経歴が確立しているため、その人のスキルシートのままで営業展開しても問題ありません。

一方で、初級者であれば、やりたい職種に入れるように、中級者であれば、次のステージへキャリアUPできるように、スキルシートをそれぞれに応じた形で、見栄えよく作成します。

いずれにしましても、その時に、必要となってくるのが、ITの知識です。

僕らは営業マンのため、技術的なITのスキルは必要ありませんが、ITの知識、専門用語などがわからないとお仕事になりません。

面接、企業商談など、何を言っているのか、全くわからなくなってしまいます。。。

もっと言いますと、案件のレベルに応じて、内容や用語も複雑になってくるため、さすがに、営業マンもITの勉強をしないと、ついていけなくなってしまいます。

もしくは、ロースキルのExcel、Wordの内容の案件は対応できるけど、JavaやPHP、Windowsサーバー、Linxサーバーなどはわかりません、ということだと、

案件のレベルによって、対応出来る、出来ない、が生じてしまいます。

実際に、大手派遣会社などは、そのように切り分けたりしますが、僕らベンチャーはそうはいきません。

というより、領域に差別なく対応したい、という自分の思いもありますが。

いずれにしましても、こういうITの専門知識や用語の壁があるため、IT業界では、もともとは技術者出身だった、という営業マンの人が沢山いることも事実です。

話しを元に戻します。

こうしたITの営業の中では、スキルシートの作成や、スキルシート提案後の、お客様からのスキルに関する問合せなど、その回答しだいで、面談に進むか進まないか、が判断されてしまう、という場面が結構あったりします。

それをスタッフさんの代わりに、上手く回答してあげれるか、あげれないかは、本当に、その営業マンの裁量になってしまいます。

僕は、もともと技術者ではなく、IT業界、パソコンなんて、全く興味がなかった文系出身者だったため、このIT知識がわからず、とても苦労しました。

というか、生活や将来が不安な中、お仕事を探しに来る人に対して、ITのことがよく分かっていない自分が面接したり、わかりませんから提案出来ません。。というようなことは、本当に失礼で申し訳なさすぎる。。と思わされました。

そういうプロではない対応はしたくない！ということを強く思わされました。

そのために、それが原動力になって、僕自身、このIT業界に身を投じたばかりの時には、ひたすらITの勉強を片っ端からしました。

そのおかげで、今では、エンジニアさんの将来設計を立ててあげられるメンター、コンサルのような営業が出来るようになりました。

という経緯があります。

まとめますと、もし、キミが派遣でITのお仕事を探してもらうならば、それ相応のITの知識を持っている営業の担当者に対応してもらった方が良いです。

反面、スキルや知識があっても、営業展開が苦手な営業マンは、元技術者の営業マンの人に多くみられる傾向があります。。

これらを踏まえまして、キミはキミで、派遣会社に面接される側ではありますが、こちらとしましては、より良い派遣担当者を選択する、ということが大事になってきます。

これによって、キミの就職成功率に大きく影響してきます。

このことは、かなりのPointですので、覚えておいてくださいね！

その上で、あとは、大手の派遣会社のもつ特色を使うか、中小、ベンチャーの会社の特色を使うかはキミしだいです。

がんばってください！

宜しくお願いします。

タグ：コミュニケーション 人生 面談 ITスキル IT知識 会話 IT派遣 営業マン 対話 相談 スタッフさん 対談 ポイント 専門用語 業界用語

≪企業における求人サイトの諸事情って！？？≫

皆さんは、求人サイトを見たり、応募したりしたことはあると思いますが、求人を出している企業側の都合、意図、狙い、というものを聞いたことはありますか！？

普通はないですよね？

そこで、今回は、普通は知ることの出来ない、企業が語らない、求人サイトにおける企業の都合、ということについて少しお話したいと思います。

よろしいですか？　

Ｙｅｓ！

ぐー！

では、始めたいと思います。

今や言うまでもなく、紙の求人媒体よりも、ネットによる求人応募の方が当たり前になりました。

求人サイトについては、色々な角度からお話しすることが出来ますが、今回は、日経の掲載記事を題材にして求人サイトのお話ししようと思います。

某大手旅行会社の新卒求人サイトのエントリーには、約８万人のエントリーがあるらしいです。そこから選考されて必要書類を出すのが全体の３割。で、実際に採用されるのは５５０名。。

かなりの狭き門、ということがわかりますね。

新卒の平均応募会社数は６９社。そこから採用過程に進んだのが１１．４社。

１/６の確率をどう思うか。

これに対する応募者側の言い分は、エントリーの間口を広げ過ぎないでほしい。

どのような人材が欲しいのか、具現化して欲しい。。。

応募を絞り込んで、お互いに効率よく求人を出来るようにしよう、ということです。

応募が多いと、人よっては、いくら応募しても面接にすら辿り着けず、振り回されてしまうからです。

皆さんは、どう思いますか？？

では、僕ら派遣ではどうでしょう。

昔は、求人情報に、性別の記載や対象年齢の記載が出来ましたので、そういう絞り込みも行うことが出来ました。

しかし、法の改正で、その両方が出来なくなってしまったので、ここの部分での絞り込みが出来なくなりました。

そのため、本当は女性限定の募集なのに、男性からの応募があったり、３０代までの年齢で検討しているのに、５０代の方からの応募や問合せがあったり、ということが、現場ではおきております。

皮肉なことに、法が改正されたことで、むしろ間口を絞り込むことが出来なくなってしまったのです。

これでは、かえって、お互いに時間をロスしてしまいますよね！？

とは言っても、性別はまだしも、対象年齢の絞り込みが出来てしまうと、それはそれで、４０代、５０代の人が応募できる求人は、ほぼ無いに等しくなってしまうことは想像出来てしまいますけどね。。

いずれにしましても、年齢や性別での絞り込みは出来ないため、絞り込みをかけるとすると、実務経験やＩＴのスキルレベルによる条件で、絞り込むしかありません。

しかし、実はこの絞り込みの温度差が非常に難しかったりします。

例えば、１）Excelマクロの実務経験３年以上、２）Excelマクロの経験がある人、３）Excelマクロ経験尚可。

とあるとしましょう。

１）が一番敷居が高い、というのは、わかりますよね？

お仕事的には、１）の人が来てくれれば、ベストマッチですが、市場に、１）がいる割合は少ないわけです。

そうなると、２つありまして、

Ａ）数が少ないため、なかなか求人のエントリーに結びつかない。。最終的に人が来なければ諦めしかなくなります。

Ｂ）ようやく来た！と思ったら、給与の要求が高い。。条件の折り合いが合わないなどのことがあります。

これを回避するためには、スキル条件を２）にしたり３）にしたりして、求人の数を増やすしかありません。

つまり間口を広げるのです。

しかし、そうなると、結果、募集が多くなり、競争が激しくなります。

こうなると、冒頭の説明でありました、応募を絞り込んでほしい、という要望に応えられなくなります。。

どうでしょう。

結局、僕らは、人がいなければお仕事になりませんから、最終的には、やはり、間口を広げて数を求めるしかありません。

こういう事情があるため、応募者側の要望をわかっていても、現実的に出来ない、ということが本音になってしまうのです。

以上、宜しくお願いします。

タグ：求人 求人媒体 サイト 企業 募集 スタッフさん エントリー 応募

≪再びチャンスをもらいました！！≫

先日採用が決まったスタッフさんは、以前もお世話になったことのあるお客さん先を通じての採用でした！

このお客さんとは約１年ぶりの契約締結になります。

しかし実は、このお客さんの時にお世話になった時は、このスタッフさんが、とある業務が初めての未経験だっため、作業が不慣れでした。

で、結局、２ヶ月の試用期間でＮＧとなってしまいました。つまり切られてしまったのです。。

そして、それから３ヶ月くらいたった時に、またこのお客さんを通じて、このスタッフさんを別の現場へ紹介出来るチャンスがありました。

しかし。。

一度切られてしまった経験があることで、そのことを快く思われておらず、紹介候補者として、対象候補にあげてもらう事が出来ませでした。

そのため、それからは、このお客さんは避けて、別のお客さんへ、このスタッフさんを営業展開しておりました。

その間、当初、未経験で不慣れだった業務も次第に経験とスキルが身についていき、いつの間にか、それなりの経験者にキャリアアップして行ったのでした。

そうして約１年たった今、求人の需要に対して、提案する人材の供給が少なかったりしますと。。

なんだかんだで声がかかるんです。

『ちょっと確認したいんだけど、この人って、以前うちを通じて働いてくれてた人だよね？？』

はい、そうですよ。

ただ。。

覚えていらっしゃっると思いますが、その時は残念ながら契約を切られてしまった人材ですけど。。

ちなみに、こちらから、わざわざそんなこと言わなくてもいいでしょ。。と思われると思います。

しかし、こいうことは、隠したりすると、あとあと揉めるので、正直に言った方がよいものなんです。

で、それを承知で採用してもらえれば、こちらはちゃんと正直に情報をお伝えしている、という信用を得ることが出来ますし、もし何かしらNGになってしまっても、それをわかって採用したのは、そちらでしょ、とも言えるわけで、一石二鳥なわけです。

話しを元に戻します。

『確かに、その時は切られてしまったかもしれないけど、あれから色々経験して来ているわけでしょ？』

はい、もちろんです。

あれから、うちで、ずっと他現場で頑張って実績を積んで来てくれました。

ですから、あの頃とは違います、と自信持って言うことは出来ます！

『なら、いいよ、ぜひ、紹介して。』

ありがとうございます。喜んで！

こうしてこのスタッフさんは、今度は逆に、このお客さんに優先して紹介してもらい、見事に採用を勝ち取ったのでした！！。。

お聞きして頂いて何か気づいて頂けましでしょうか！？

実は、ここには、とっても大事なポイントが２点入っております。

1点は、このスタッフさんが未経験からスタートしたお仕事を諦めずやり続けたこと。そのために、いつの間にかそれなりの経験者にキャリアアップしていたこと。

２点目は、浮気せず、僕のところで頑張って働き続けてきてくれたこと。このことで僕自身も、そりゃあ、他の人よりも、このスタッフさんを見捨てずに優先的に営業展開を頑張りようになりますよね！！

そうすれば、今回のように、得意先の取引先に対して、会社間でスタッフさんを優先的に推薦したりしてあげちゃいます！！

こういうことは、僕も人間ですから、正直、あります！！

実際問題、こういうことはありえますので、ぶっちゃけさせて頂きました。(^^)/~~~

 

タグ：再び チャンス 挑戦 やり直し スタート 採用 不採用 お仕事 お客様

≪やったあ！採用が決まったあ！→ やっぱり、ちょっと待ってください！？ → えっ！？・・・≫

先日、５社ほど面談を受けて全滅していたスタッフさんが、お陰様で６社目にしてようやく採用を勝ち取ることが出来ました！

もともと面接が苦手なこのスタッフさんとは、ＮＧの度に、不採用理由を元に、毎回、反省対策を繰り返して頑張って来ました。

それがようやく結果に結びついたことで、喜びも２倍でした！！

あとは、ここの現場はセキュリティが厳しいため、入館証の作成に少々時間がかかるので、それが出来次第入場、という状況でした。

今は、入館証の証明写真をこちらで写メで撮って送ったりしますが、それも、無事に完了してました。

恐らく１週間後くらいの入場となるだろう、ということでした。

それから３日目にして連絡がありました。

おっ、いつから入場になったんだろう？と思いながら電話に出ました。

そうしたら。。

「あのー、テルさん、すいません。。

実は、あまり、よろしくないお話しになってしまっておりまして。。」

ええっ！？

なんなんですか？？

正直、ドキっとしました。。嫌な予感。。。

実は、今回４名枠で、テルさんのところも含めたメンバー構成で、全て出揃ったわけなんですが。。

今頃になって、テルさんのところのメンバーに対して、ちょっと待ったが、かかってしまったんです。。

えー、何でですか？？

面談の時に、面接官をイラっとさせてしまう、コミュニケーションの場面があった、というお話しを報告させてもらったじゃないですか。

はい。。

（実際にこれがあったため、ギリギリのところでOKになった、ということで聞いておりました。）

そのことが、今になってぶり返してきてしまった。。ということなんです。

状況はわかりました。。

で、どうなるんですか?

それがですね。。

お客様が結構強気でして。。

現時点で、元々の言い値よりも半値で。。かつ、１ヶ月はトライ期間で。。と。

ええっ！？

そうなんですか。。？

いやー、それは無理ですよ。

なんでそんなに強気なんですかね。。

そ、そうですよね。

ですから、こちらも、はい、わかりました、というわけにはいきませんので、これからお客様に話しをしに行くところです。

ただその前に、御社としてのご意見・ご対応をお聞きしたい、と思いまして、ご連絡させて頂いたのです。。

なるほど。。

では、いいですか。

正直、こちらはそれを聞いて、しがみついてでも、なんとか見放さないでください。お願いします。。なんて気は毛頭ありません。

半値にまでなってやる意味がありません！

だったら、この話はなかったことにしましょう！という話しで結構です！！

時間がもったいないので、すぐに別の案件で営業展開した方が、よっぽどマシ！！！

あっ。。。

す、すいません。

ちょっと驚いたので、つい感情的になってしまいまして。。

これはあくまでも、私の個人的な見解のため、スタッフさん本人にも聞いて見ないと。。

ですから、ちょっと待ってもらえますか。

本人へ、この状況を伝えさせて頂き、本人としてはどう思うのか、意見を聞きたいと思いますので。

で、早速、スタッフさんへ確認連絡。。

私は、思わず感情的に、○△□と回答したのですが、○○さんどう思います？

イラっとさせてしまったのは、どの場面かはわりませんが、そのように思わせてしまったのは申し訳ありませんでした。

しかし、採用を頂いてから、それを持ち出してやっばり。。は、ちょっと違うと思います。

ですよね。・・

で、半値にしてまでもやりたいですか？

いや、流石に半値では現実の生活が厳しいです。やっていけません。

それではアルバイトと同じ料金になってしまいますので。。

そりゃそうですよね。。

ただですね。

私も生活がありますから、出来れば、話しがなかったことにならないで欲しいんです。

であれば、1ヶ月のトライ期間というのは仕方がありません。切られないように、頑張るしかありません。。

本当にすいません。。。

お気持ちわかりました。

それでは、そのように交渉してもらうように、こちらの意見をぶつけてみますね。

その上で、万が一切られた時のことを考えて、僕は僕で並行して営業展開しますね。

もし、それでいいお仕事が決まれば、こちらから更新を断って別のお仕事に行ってしまいましょう！

それで文句言われたら、言ってやりましょう。

そもそもの言い出しっぺは、そちらでしょ、と。

こういう時は、結果、更新してもらえませんか、と、せがまれて、いや、他で決まってしまったので結構です、と、立場を逆転出来れば、とっても気持ちいーんですけどねー

ただ、それでもここは、感情的にならず、子どものケンカはしないで、あくまでも冷静に、どちらがきみにとって得策か考え、選択した方が良いです、というのが、大人の正解です。

で、とりあえず、そのままの料金で、1ヶ月のトライ期間、ということが条件で、やることとなりました。

タグ：入場 不採用 採用 選考 スタッフさん IT業界 派遣